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Startseite - Karriere - Zeitschrift Miliz Info - Ausgabe 2/2005

Die Bedeutung des Lernens

Die militärische Ausbildung gemäß Wehrgesetz 2001 dient insgesamt der Vermittlung des zur Ausübung des Dienstes in der jeweiligen Funktion, insbesondere für die Auftragserfüllung im Einsatz, erforderlichen Wissens und Könnens sowie der Förderung der Bereitschaft hiezu. Der folgende Beitrag geht aus wehrpädagogischer Sicht auf die besondere Bedeutung des Lernens bei der Ausbildung im Bundesheer, die den Grad der Funktionsfähigkeit unserer Landerverteidigung beeinflusst, ein.

Das Bundesheer hat im Laufe der vergangenen Jahre immer wieder Strukturanpassungen durchgeführt und steht jetzt vor der voraussichtlich größten Umgestaltung. In welcher Form auch immer das Heer nachher dasteht - eines wird sich nicht ändern: das Lernen, die Ausbildung wird auch in Zukunft eine zentrale Rolle im täglichen Dienstbetrieb einnehmen. Ein guter Grund, um sich wieder mit den Grundlagen dieses Thema zu beschäftigen, zumal ja auch auf diesem Gebiet immer wieder etwas Neues auftaucht.

Was heißt "Lernen"?

Man kann es ganz einfach ausdrücken: "ohne Lernen läuft nichts". Von der Geburt weg sind wir damit beschäftigt, die auf uns einwirkenden Eindrücke zu verarbeiten und die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen. Wenn das kleine Kind auf die heiße Herdplatte greift lernt es, dieses nicht mehr zu tun. Während der Pubertät lernen Mädchen und Burschen, dass sich in ihrem Körper etwas verändert. Beim Bundesheer lernt der Soldat, die Soldatin den sicheren Umgang mit Schusswaffen. Und auch im hohen Alter lernt der Mensch noch mit den spezifischen Problemen des Lebensabends umzugehen.
Lernen ist also ein wichtiger Bestandteil des menschlichen Lebens. Wir verwenden dieses Wort im Alltag sehr oft, allerdings oft in einem engen Sinn: Der Begriff "Lernen" wird überwiegend im Zusammenhang mit dem Lernen in der Schule oder im Beruf verwendet und darunter wird der Erwerb von Wissen und Können verstanden.
Lernen ist jedoch umfassender, neben Wissen und Können werden dabei auch Einstellungen und Haltungen vermittelt und angeeignet. So können Fähigkeiten wie analytisches Denken oder Kreativität "gelernt" werden. Aber auch Einstellungen wie zum Beispiel gegenüber dem Bundesheer oder Haltungen wie zum Beispiel Loyalität gegenüber dem Vorgesetzten sind erlernbar. Allerdings sind die dazu erforderlichen Lernvorgänge nicht so klar und kontrollierbar wie beim Erlernen von Wissen und Können.

Insgesamt lassen sich drei große Lernbereiche unterscheiden:
* Lernbereich des Wissens, der Kenntnisse
Dieser Wissensbereich umfasst allerdings mehr als das "Auswendiglernen" von Daten. So ist Wissen über Inhalt und Zweck eines Ausbildungsabschnittes ebenfalls eine "Wissensleistung".

* Lernbereich des Könnens, der Fertigkeiten
Beispiele dazu sind etwa die Fertigkeiten zweitausendvierhundert Meter in zehn Minuten zu laufen oder ein Maschinengewehr zu bedienen.

* Lernbereich des Wollens, der Haltungen und Einstellungen
Dieser spricht den Wille an, die geforderte sportliche Leistung zu erbringen; das heisst, nicht nur das Können einzusetzen, sondern auch bereit zu sein, dieses anzuwenden.

Für einen erfolgreichen militärischen Ausbilder und Lehrer ist es unumgänglich, sich näher mit dem Lernen zu beschäftigen. Er hat sich damit auseinander zu setzen,
* welche Lernmodelle zu berücksichtigen sind,
* wie man ideale Voraussetzungen für den Lernprozess schafft und
* wie man zum Lernen am besten motiviert.

Lernmodelle

Die Vielfalt an bestehenden Lernmodellen kann in diesem Beitrag nicht aufgezählt werden. Aus diesem Grund will ich hier vier Modelle vereinfacht vorstellen:
* das Signallernen,
* das Lernen durch Lob und Tadel,
* das Lernen am Modell und
* das Lernen durch Einsicht.

Das Signallernen

Vielleicht haben Sie schon von den Experimenten des Herrn Pavlov gehört. Beim Signallernen wird ein neutraler und positiver Reiz mit einem anderen Reiz gekoppelt, der wiederum eine Reaktion auslöst. Nach einigen Wiederholungen wird der die Reaktion auslösende Reiz weggelassen und der neutrale Reiz bewirkt nun allein dieselbe Reaktion.
So kann ein Glockensignal den "neutrale Reiz" und die gleichzeitige Ankündigung einer bestimmten Verhaltensweise den "auslösenden Reiz" darstellen. Nach mehren Wiederholungen dieses Vorganges wird das Glockenzeichen genügen, um eine bestimmte Verhaltensweise herbeizuführen.
Diese Art des Lernens ereignet sich oft bei unbewussten Lernvorgängen. (Bei Pavlov war es eine Glocke, die der Fütterung eines Hundes vorangestellt war. Nach einiger Zeit genügte das bloße Läuten der Glocke um beim Hund die Speichelsekretion auszulösen).

Lernen durch Lob und Tadel

Bei diesem Modell erfolgt unmittelbar auf ein gezeigtes Verhalten eine positive oder negative Rückmeldung. Wichtig dabei ist, dass der Zusammenhang zwischen dem gezeigten Verhalten und der Rückmeldung klar ist und die Rückmeldung unmittelbar erfolgt.
Zu beachten ist dabei, dass der Lernende über die Wirkung von Lob und Tadel für sein zukünftiges Verhalten selber entscheidet. Vereinfacht gesagt, der Getadelte "denkt sich seinen Teil", wenn er getadelt wird, und von diesem Denkprozess hängt die Wirkung des Tadels ab. So kann der Tadel tatsächlich zur erwünschten Verhaltensänderung führen, er kann aber auch das Gegenteil bewirken.
Im Bundesheer wie auch in anderen Institutionen wird oft zu wenig gelobt und meist versucht, durch negative Rückmeldungen unerwünschtes Verhalten zu reduzieren. Damit konzentrieren sich die Vorgesetzten allerdings nur auf die Abstellung des fehlerhaften Verhaltens, womit aber nicht automatisch das erwünschte Verhalten hervorgerufen wird.
Dies erreicht man vielmehr vor allem durch die positive Rückmeldung beim Auftreten des erwünschten Verhaltens oder von Teilschritten in Richtung des erwünschten Verhaltens. Der Fachbegriff für dieses lobende oder tadelnde Verhalten des Ausbilders wird mit "Verstärkung" bezeichnet.
Die beste Verstärkung im Lernprozess ist die Eigenverstärkung. Die betreffende Person erkennt selbst den Zusammenhang des Erfolges oder Misserfolges mit dem eigenen Verhalten und lobt oder tadelt sich so gewissermaßen selbst. Voraussetzung für die Eigenverstärkung ist jedoch vielfach die Kenntnis vergleichbarer Leistungen anderer Soldaten sowie die der eigenen Möglichkeiten und Grenzen.
Rein von der Abfolge von Verstärkungen her unterscheidet man regelmäßige und unregelmäßige Verstärkungen. Die Wirkung unregelmäßiger Verstärkungen hält länger an als die regelmäßigen Verstärkungen. Insofern sollte daher bei der Ausbildung erwünschtes Verhalten zunächst kontinuierlich verstärkt, in weiterer Folge jedoch eher seltener und unregelmäßig verstärkt (= gelobt) werden. Auf unerwünschte Verhaltensweisen muss jedoch immer reagiert werden, sonst erlernt de Soldat möglicherweise das unerwünschte Verhalten.
Alle Untersuchungen über die Wirkung von Verstärkungen haben bewiesen, dass Gruppen, die weder gelobt noch getadelt wurden, im Verlauf des Versuches immer schlechtere Leistungen boten und schließlich nicht nur hinter den gelobten sondern auch hinter den getadelten Gruppen zurückblieben.
Ein erlerntes Verhalten wird gelöscht, wenn eine positive Verstärkung, die dem Verhalten eine Zeit lang regelmäßig gefolgt ist und daher erwartet wird, über längere Zeit ausbleibt. Es ist also ein großer Fehler eines Ausbilders, Leistungen nicht zur Kenntnis zu nehmen, weil er sie für selbstverständlich hält!

Lernen am Modell

Lernen am Modell liegt vor, wenn eine Person ein für sie neues, direkt oder indirekt erfahrenes Verhalten einer anderen Person (Modell) beobachtet und dieses speichert. Dieses Verhalten wird in Zukunft bei gleichen oder ähnlichen Situationen entweder kopiert, gehemmt ausgeführt oder überhaupt unterlassen werden.
Daraus geht hervor, dass jedes Verhalten eines Menschen für andere als Modell für Lernprozesse herangezogen wird. Dieses Lernmodell ist insbesondere für den Lernbereich der Haltungen und Einstellungen von Bedeutung. Aber auch im Lernbereich des Könnens wird oft über die Vorbildfunktion erlernt.
Gerade im Bundesheer wird durch die starke Betonung der "Vorbildfunktion" des Kommandanten dieses Lernmodell sehr gefördert. Der Lernende wird Verhaltensweisen seines Modells (Ausbilders) am ehesten übernehmen, wenn
* dieser ihm ähnlich ist,
* der Ausbilder ähnliche Einstellungen, Wünsche und Interessen besitzt,
* zwischen Ausbilder und Auszubildenden ein freundliches und zugewandtes Beziehungsverhältnis besteht,
* das Verhalten des Ausbilders von dessen Umfeld positiv aufgenommen wird,
* der Ausbilder hohe Fach- und Sozialkompetenz besitzt und
* der Auszubildende dann auch in ähnliche Situationen gestellt wird und dort dieses Verhalten ausprobieren kann.

Ein praktisches Beispiel dazu: Der Gruppen- oder Zugskommandant, der Entbehrungen mit seiner Gruppe teilt, der die gleiche Adjustierung und Ausrüstung wie seine Soldaten trägt, der mit seinen Leuten beim Gefechtsdienst das Essen einnimmt, wird von ihnen akzeptiert werden. Es ist auch zu erwarten, dass sein Verhalten in Zukunft von der nachfolgenden Generation von Ausbildern, die durch seine Schule gegangen sind, kopiert wird. Beim "Lernen am Modell" ist zu beachten, dass erlebte und auf diese Art erlernte Verhaltensweisen sich sehr lange halten können.
Gerade diese Aufzählung ist aber auch ein Hinweis darauf, wie schädlich sich ein negatives Vorbild auf die Lernenden auswirken kann. Man darf nicht vergessen, dass der Untergebene oft einem Vorgesetzten folgt, diesen zum Vorbild nimmt, aber nicht beurteilen kann, ob dieser sich auch "vorbildhaft" verhält.

Lernen durch Einsicht

Das Lernen von Regeln oder Begriffen befähigt den Lernenden, in der Praxis auftretende Situationen zu bewältigen. Aber auch völlig neue Situationen können so durch das Gewinnen neuer Einsichten bewältigt werden.
Voraussetzung für das "Lernen durch Einsicht" sind vielfach erlernte wesentliche Regeln. Wichtig für den Erfolg sind dabei vor allem die Festlegung eines Zieles und die Definition eines Problems als Voraussetzung für den Lernprozess. Wenn ein Ziel gesetzt und das Problem geklärt ist, wird der Lernende Informationen sammeln, diese bewerten und analysieren und so letztlich zu einer Problemlösung und damit zur "Einsicht" und somit zum "Lernen" kommen. Je komplizierter ein zu lösendes Problem ist, umso umfangreicher müssen zu dessen Lösung die Kenntnisse der für die Lösung bedeutenden Regeln sein.
Lernen bedeutet also auch Erkenntnisse zur Einsicht zu kombinieren, bekannte Regeln und Begriffe auf andere, größere Aufgaben zu übertragen und ein bewährtes Verhalten auch in neuen Situationen zu zeigen.

Sozialisation

Dieser vielleicht nicht so bekannte Begriff bezeichnet ein Phänomen, das jeder Ausbilder kennt. Unter Sozialisation versteht man die Übernahme der Verhaltensweisen, Meinungen und Werthaltungen einer Gruppe durch einzelne Menschen. Anders ausgedrückt: Normen und Werte zum Beispiel einer Organisation werden übernommen, sonst wird man zum Außenseiter oder gar nicht aufgenommen.
Die erste Sozialisation findet in der Familie statt. In weiterer Folge kommt es immer wieder, wenn man zu einer neuen Gruppe stößt, zu einem ähnlichen Anpassungsprozess, beispielsweise in der Schule oder im Sportverein. Der Einzelne muss immer wieder, um in der Gruppe akzeptiert und deren Mitglied zu werden, ihre Normen anerkennen.
Auch im Bundesheer werden Sozialisationsziele verfolgt. So weist der Ausdruck "typisch militärisch" daraufhin hin, dass im Militär offensichtlich ganz bestimmte, eben "typische" Verhaltensweisen aber auch Werthaltungen verlangt werden.
Zur Sozialisierung der jungen Soldaten wird im Bundesheer traditionellerweise durch die sehr starke Betonung des Vorgesetzten als "Vorbild" das "Lernen am Modell" angewendet. Ausgangspunkt für die entsprechenden Überlegungen ist aber immer das positive Modell, das heisst der Vorgesetzte verhält sich so, wie die Vorschriften und Normen es verlangen. Dies trifft jedoch nicht immer zu, insofern kann ein Vorgesetzter natürlich auch ein negatives Modell darstellen, im Sinne von "so werde ich es selber nie machen" oder auch im Sinne des Einlernens von nicht erwünschten Verhalten. Auch die Methode des Lernens durch Lob und Tadel wird zur Sozialisierung der Soldaten verwendet.

Faktoren die den Lernprozess beeinflussen

Grundsätzlich kann festgestellt werden, dass es während der Ausbildung Rahmenbedingungen gibt, die den Lernprozess fördern aber auch solche, die den Lernprozess hemmen. Ein sehr gutes Messinstrument inwieweit die aktuellen Rahmenbedingungen den Lernprozess hemmen oder fördern ist die Aufmerksamkeit der Lernenden.
Mangelnde Aufmerksamkeit der Soldaten zeigt dem Ausbilder an, dass die zu erwartende Lernleistung nicht optimal sein wird. Die Gründe dafür können mannigfaltig sein und der Ausbilder sollte alles unternehmen, um ein optimales Lernklima sicherzustellen. Dabei ist natürlich zu beachten, dass die Aufmerksamkeit des Menschen laufend Schwankungen unterworfen ist und er auch beim besten Willen nicht immer gleich konzentriert sein kann. Für die Lernleistung eines Auszubildenden sind vor allem zwei Bereiche von Bedeutung: die Lernfähigkeit und der Lernwille.

Lernfähigkeit

Was darunter zu verstehen ist, erfährt der Ausbilder am besten, wenn er sich die Frage stellt: sind die von mir Auszubildenden überhaupt fähig, das zu lernen, was ich ihnen vermitteln will?
Das ist letztlich eine Frage nach dem "Können" und nicht nach dem "Wollen". Daher bezeichnen wir mit Lernfähigkeit folgende zwei Bereiche:
* das Lernpotential eines Menschen überhaupt und
* seine augenblickliche Aufnahmebereitschaft.
Beides muss der Ausbilder beachten.

Entscheidende Voraussetzung für die Lernfähigkeit eines Menschen ist sein grundsätzliches Lernpotential. Das Lernpotential eines Menschen darf nicht mit einem sehr vereinfachenden "intellektuellen Niveau" gleichgesetzt werden. Es muss klar differenziert werden, welches Potential in welchem Lernbereich vorhanden ist, denn ein und dieselbe Person kann je nach ihren Begabungen für verschiedene Wissensgebiete, Fertigkeiten und Verhaltenswesen oft ein sehr unterschiedliches Lernpotential aufweisen.
Die augenblickliche Aufnahmebereitschaft ist vor allem eine Frage
* der Gewohnheit und damit der Übung, vor allem aber
* der aktuellen geistigen und körperlichen Verfassung.

So verträgt wahrscheinlich der denk- und lerngewohnte Akademiker bei der Wissensvermittlung mehr Lernstoff auf einmal als der im Lernen ungeübte Arbeiter. Letzterer "schaltet vermutlich frühzeitig ab". Diese Tatsache ist bei jeder Ausbildungsgruppe zu berücksichtigen. Es wäre falsch, von beiden Soldaten die gleiche Lernleistung zu verlangen. Wahrscheinlich wird der Akademiker theoretisches Wissen schneller erfassen, der Arbeiter jedoch bei praktischen Tätigkeiten geschickter sein.
Auf die aktuelle geistigkörperliche Verfassung haben zahlreiche Faktoren Einfluss, die die Lernfähigkeit reduzieren können. Die wesentlichsten sind:
* körperliche oder psychische Belastung,
* Angst oder Konflikte.

Die durch körperliche Belastung hervorgerufene Müdigkeit vermindert maßgeblich die Lernfähigkeit. Hinzu kommt, dass Aufmerksamkeit stets mit Anspannung verbunden ist. Und längere Anspannung ermüdet ebenso wie körperliche Belastung.
Psychische Belastung entsteht in der Friedensausbildung vielfach aus der Privatsphäre. Wenn die Gedanken des Auszubildenden ständig um sein aktuelles privates Problem kreisen, kann seine Aufmerksamkeit nur schwer auf das Lernthema gelenkt werden. Psychische Belastung hat ihren Ursprung aber auch in der militärischen Tätigkeit.
So sind beispielsweise
* ständiger Zeitdruck,
* sozialer Druck,
* fehlende Mittel zur Erfüllung einer Aufgabe,
* fehlende Information und
* fehlende Kompetenz
die Auslöser dieser Belastung.

Sozialer Druck entsteht vor allem durch dauernde und unsachliche Kritik, Benachteiligung, ausbleibende Anerkennung und das Gefühl als Faktor und nicht als Mensch behandelt zu werden.
Es ist nicht zu leugnen, dass im militärischen Ausbildungsbetrieb Bedingungen existieren, unter denen Angst entsteht oder sich vertiefen kann. Diese Bedingungen können sowohl vom militärischen Ausbilder als auch durch die militärische Unternehmenskultur geschaffen werden. Für den Ausbilder ist es wichtig zu wissen, in weichen Lernsituationen Angst entstehen kann.
Diese sind insbesondere
* die Androhung von Strafen oder anderer unangenehmer Sanktionen,
* das Stellen von Aufgaben, deren Lösung sich als schwierig oder als gar unmöglich erweist,
* herabwürdigende Kritik oder lächerlich machen,
* glaubhaft machen, dass von der Leistung Wesentliches (Existenzielles) abhängt,
* das Verbreiten der Auffassung, dass Fehler zu machen Anzeichen von Dummheit und Unfähigkeit ist.

Die Reaktionen der Lernenden auf beängstigende Situationen sind insbesondere Aggressivität oder Hilflosigkeit. Die Aufgabe des Ausbilders ist es, das unnötige Entstehen von Angst im Lernprozess zu vermeiden. Dies bedeutet nicht, dass in der militärischen Ausbildung auf notwendige Belastungen verzichtet werden muss. Vielmehr sollte durch methodisch richtige Vorgangsweisen der Auszubildende an die Belastungen herangeführt und so das Entstehen von Angst weitgehend vermieden werden. Ein wesentliches Hilfsmittel dazu ist eine vertrauensvolle Beziehung zwischen Ausbilder und Auszubildenden.
Der Mensch erlebt einen Konflikt, wenn ihm mehrere Bedürfnisse gleich wichtig erscheinen, diese Bedürfnisse aber nicht miteinander vereinbar sind. Er muss also eine Entscheidung treffen und fühlt sich zwischen den verschiedenen gleich wichtigen Bedürfnissen hin- und hergerissen.

Lernwille - Motivation

Der Wille etwas zu lernen und zu tun wird maßgeblich vom Interesse des Auszubildenden an dem Thema und von seinen Motiven beeinflusst. Motivation ist heute ein vielfach gebrauchtes Schlagwort und auch ein vielfach erforschter Bereich, vor allem um die Leistungsbereitschaft der Menschen in der modernen Industriegesellschaft zu erhöhen. Im beruflichen Alltag wird daher heute von den Führungskräften aller Ebenen verlangt, ihre Mitarbeiter zu motivieren.
Voraussetzung für die Motivation eines Menschen ist die Existenz eines für ihn wichtigen Motivs. Die Fachliteratur nennt dazu einige grundlegende und sehr allgemeine Motive des Menschen wie beispielsweise das soziale Motiv, das Machtmotiv und das Leistungsmotiv.
In unserer Gesellschaft hat das Leistungsmotiv eine herausragende Bedeutung bekommen. Die Fragen, "wann ist jemand zur Leistung motiviert und was motiviert zur Leistung" sind heute für ein Wirtschaftsunternehmen von großer Bedeutung.
Die in der Praxis oft verwendete Lösung zur Leistungssteigerung ist die "Karottenmethode", mit der man einen "Esel" dazu bringen will, einen Berg hinauf zu laufen, indem man ihm eine "Karotte" vor die Nase hält, damit er "freiwillig" läuft. Diese Methode hat aber ihre Tücken, da man hiezu die "richtige" Karotte braucht. Und da Menschen keine Esel sind, arbeiten sie natürlich nur so lange, solange sie wissen, dass sie die richtige Karotte wirklich bekommen.
Eine viel bessere Erklärung von Motivation bietet folgender Satz von Antoine de Saint Exupery: "wenn du ein Schiff bauen willst so trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer."
Richtig zu motivieren ist offensichtlich schwieriger als zunächst gedacht, denn wenn erfolgreiches Motivieren so einfach wäre, dann wären Soldaten immer und überall optimal motiviert und würden sich für ihre dienstlichen Aufgaben stets voll einsetzen, was, wie Sie vermutlich aus eigener Erfahrung wissen, offensichtlich nicht immer der Fall ist.

Motivationsarten

Theorien über Motivation existieren in reicher Zahl, eine allgemein gültige und allein richtige wurde jedoch bis heute nicht gefunden. Die folgenden Ausführungen sind daher eine Einschränkung auf wenige, für die praktische Umsetzung interessante Begriffe und auf die Darstellung einer für die Aufgaben des Ausbilders besonders interessanten Motivationstheorie.
Grundsätzlich kann man bei Motivation zwischen primärer und sekundärer Motivation unterscheiden. Von primärer oder sachbezogener Motivation wird dann gesprochen, wenn eine Aktivität vor allem um ihrer selbst willen betrieben wird. Primär motiviert ist beispielsweise jener Soldat, der im Wettschießen ein Glanzresultat deswegen erzielt, weil ihn das Sturmgewehrschießen als ehemaligen Jungschützen in ganz besonderem Maße interessiert. Der Anreiz geht vom Inhalt aus, er möchte daher beispielsweise etwas genauer wissen oder etwas beweisen.
Ein Soldat handelt im Idealfall sachbezogen motiviert, wenn er eine Leistung erbringt, nicht um die Gunst des Vorgesetzten zu erlangen sondern weil er von der Notwendigkeit des Auftrages überzeugt ist. Wenn der Mensch Sinn in seiner Arbeit sieht, wenn die Ziele seiner Arbeit auch seine Ziele sind, dann ist er bereit, von sich aus Leistungen zu vollbringen (die Methode von A. de Saint Exupery).
Von sekundärer oder sachfremder Motivation sprechen wir dann, wenn wir eine Tätigkeit nicht um ihrer selbst Willen tun, sondern wegen der damit verbundenen Randbedingungen, Anreize und Auswirkungen. Sekundär motiviert ist also beispielsweise ein Soldat, der zwar ebenfalls ein Glanzresultat herausschießt, aber nicht deswegen, weil er am Schießen Freude und Interesse hat, sondern weil er beispielsweise als Bester seiner Gruppe einen Tag dienstfrei oder eine andere Belohnung erzielen kann (Karotten-Methode). Oder er bemüht sich eben, um nicht von seinem Vorgesetzten wegen einer schlechten Schießleistung getadelt zu werden.
Umgelegt auf den Bereich des Lernens kann man daher
* die sachbezogene Motivation (primäre Motivation) - Lernen ist Selbstzweck und
* sachfremde Motivation (sekundäre Motivation) - Lernen ist ein Mittel zum Zweck,
feststellen.
Die sachbezogene ist der sachfremden Motivation weit überlegen. Wer aus einer primären Motivation, aus Interesse an der Sache selbst lernt, der arbeitet intensiver und empfindet eine größere Befriedigung über die geleistete Arbeit.
Nun muss, wie schon festgestellt wurde, während der Ausbildung beim Bundesheer vieles gelernt werden, wofür ein innerer Beweggrund auf der Seite der Lernenden nicht ohne weiteres erwartet werden kann. Es fehlt damit eine wesentliche Antriebsmöglichkeit für die Lernenden. Wenn nun die sachbezogene Motivation fehlt, besteht die Möglichkeit auf das allgemeine "Leistungsmotiv" auszuweichen.
Bei jungen Menschen ist heute "Leistung" ein durchaus positiver Wert. Die Ausbildung ist daher so zu gestalten, dass der Lernende Erfolgserlebnisse hat. Ohne Erfolgserlebnisse wird jeglicher Lernfortschritt früher oder später blockiert. Lernziele sind deshalb immer nur soweit zu stecken, dass sie mit einem vernünftigen Einsatz erreicht werden können. Anzustreben ist ein mittlerer Erreichbarkeitsgrad.
Von entscheidender Bedeutung für die Motivationsbemühungen des Ausbilders ist, dass er die Interessen, Kenntnisse und Fähigkeiten jedes einzelnen Soldaten der Gruppe kennt. Die Kunst des guten Ausbilders besteht darin, diese individuellen Motive dann auch in der Ausbildung tatsächlich zu nutzen. Auch sollte das Interesse und die Phantasie der Auszubildenden immer wieder neu angeregt werden. Denn Unbekanntes richtig serviert, weckt die für das Lernen so wichtige Neugierde.

Motivationstheorie von Herzberg

Die Motivation eines Mitarbeiters hängt ganz eng mit seiner Tätigkeit zusammen. Ist jemand mit seiner Arbeit zufrieden, dann ist er auch motiviert. Herzberg entwickelte die nachstehende Motivationstheorie. Diese ist nur eine von vielen Motivationstheorien. Sie wird jedoch hier dargestellt, da sie eine umfassendere Sicht der Motivation bietet als die sehr bekannte Theorie von Maslow. Herzberg entdeckte folgende Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit und daher zur Motivation führen und nannte sie deshalb Motivatoren:
* Leistungserfolg,
* Stolz auf gute Arbeit,
* berufliches Fortkommen,
* Anerkennung von Leistung,
* größere Verantwortung und
* herausfordernde Ziele.

Die mit der Arbeit verbundenen Motivatoren bewirken, dass das Selbstwertgefühl der Soldaten gestärkt wird und dass mehr Freude die Arbeit begleitet. Ferner fand Herzberg heraus, dass einige Faktoren nur zu dem Zustand "mit der Arbeit nicht unzufrieden sein" führen. Er nannte sie Hygienefaktoren:
* interne Organisation,
* Betriebsklima,
* Lohnerhöhung,
* Status und Sicherheit,
* Arbeitsbedingungen und
* Sozialleistungen.

Hygienefaktoren erzeugen nur kurzfristig Motivation, die nach kurzer Zeit nachlässt, so dass wiederum Hygienefaktoren eingesetzt werden müssen, um weitere Aktivitäten der Mitarbeiter hervorzurufen. Das ist ein endloser Kreislauf.

Motivationsbereiche beim Militär

Die Motivation im Bereich des Militärdienstes muss, um ein besseres Verständnis dafür zu ermöglichen aber auch um bessere Schlüsse für die Praxis ziehen zu können, in unterschiedliche Motivationsbereiche aufgeteilt werden und zwar in:
* Wehrmotivation,
* Einsatzmotivation und
* Dienstmotivation.

Die Wehrmotivation findet ihre Ausprägung in dem allgemeinen Willen, die eigene Werte- und Rechtsordnung als verteidigenswert anzusehen. Die Einsatz(Kampf)motivation umfasst jenen Motivationskomplex, der das Denken und Handeln des Soldaten im Einsatz bestimmt.
Mit Dienstmotivation wird die Motivation bezeichnet, die einen Soldaten dazu veranlasst, eine Tätigkeit auszuüben oder eine Aufgabe zu erfüllen.
Diese drei militärischen Motivationsbereiche beeinflussen einander natürlich auch gegenseitig. Wenn beispielsweise die Wehrmotivation gering ist, warum sollte dann die Einsatzmotivation besonders hoch sein?

Folgerungen

Die Wehrmotivation der Soldaten ist sehr stark von Einflüssen aus dem nichtmilitärischen Bereich wie Freunde und Familie abhängig. Sie hat natürlich auch einen Bezug zur aktuell empfundenen militärischen Bedrohung. Wenn sich ein Staatsbürger militärisch nicht oder nur sehr geringfügig bedroht fühlt, so stellt sich für ihn auch kaum die Frage: "will ich mich für die eigene Werte- und Rechtsordnung mit der Waffe in der Hand einsetzen". Die Wehrmotivation kann sich jedoch bei Eintreten einer aktuellen militärischen Bedrohung sehr rasch verändern.
Nachdem das Bundesheer verschiedene Einsatzzwecke zu erfüllen hat, ist auch die Motivation unterschiedlich. So sind Katastropheneinsätze für die beteiligten Soldaten meist sehr motivierend. Auslandseinsätze motivieren offensichtlich seit vielen Jahren immer wieder zahlreiche Miliz- und Berufssoldaten zu freiwilligen Meldungen. Ob es sich dabei um primäre Motive wie Hilfe für Flüchtlinge im Rahmen eines Feldspitals oder sekundäre Motive wie die gute Bezahlung handelt, hängt vom Einzelfall ab.
Im Mittelpunkt seiner Motivationsbemühungen gegenüber dem Auszubildenden steht für den Ausbilder zweifellos die Dienstmotivation. Von Kadersoldaten hört man oft die Feststellung: "die beste Motivation ist eine gute Ausbildung". Das ist eine Feststellung, die hinsichtlich der Dienstmotivation einiges für sich hat. Hinsichtlich der Wehr- und Einsatzmotivation ist die motivierende Wirkung einer guten Ausbildung allerdings sehr in Frage zu stellen.

Wenn wir an die Motivatoren von Herzberg denken, dann kann die angesprochene "gute Ausbildung" auch konkretisiert werden. Hat auch der Ausbilder normalerweise wenig Einfluss auf das "berufliche Fortkommen" der Soldaten, so eröffnen ihm die anderen Motivatoren eine Reihe von Motivationsmöglichkeiten.
So wirkt der Ausbilder auf seine Auszubildenden beispielsweise motivierend, indem er
* der Leistungsfähigkeit seiner Auszubildenden vertraut und ihnen nicht nur Aufgaben, sondern parallel dazu Kompetenz und Verantwortung überträgt;
* in die Auszubildenden hohe, aber realistische Erwartungen setzt;
* realistische Ziele zur Leistungssteigerung festlegt und so Erfolgserlebnisse ermöglicht;
* die Auszubildenden fordert und damit ihre Leistungsbereitschaft fördert;
* die Auszubildenden bei der Zielerreichung unterstützt und damit deren Selbstwertgefühl stabilisiert;
* Lob, Anerkennung und konstruktive Kritik ausspricht und nicht mit Nichtbeachtung und Schweigen bestraft;
* Spezialaufgaben erteilt (Expertenentwicklung);
* über die Wichtigkeit scheinbar minderwertiger Tätigkeiten informiert.

Die Bedeutung der Organisationskultur

Die Ausbildung einer Gruppe oder eines Zuges kann nicht abgehoben von der umgebenden Organisation betrachtet werden. Herzberg verwendet in seiner Motivationstheorie den Begriff "Betriebsklima", womit er einen ähnlichen Bereich meint.
Organisationskultur ist ein Muster gemeinsamer Grundannahmen, das die Gruppe erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt. Diese Grundannahmen werden an neue Mitglieder als korrekter Ansatz für den Umgang mit organisatorischen Problemen weitergegeben. Ein Beispiel dazu: Beim Kaderpersonal einer Kompanie hat sich auf Grund von Erfahrungen die Meinung (Grundannahme) herausgebildet, dass die Verwaltung des Nachschubgerätes wichtiger ist als die Ausbildung. Diese Grundannahme wird sich auf viele Handlungen des Kaderpersonals wie z.B. oftmalige Durchführung von Vollzähligkeitsappellen auswirken.
Die Organisationskultur ist offensichtlich oft zwischen Einheiten gleicher Größenordnung verschieden. Dies bestätigt auch die eigene Erfahrung innerhalb des Bundesheeres: wer kennt nicht die sogenannte "Mondscheinkompanie" oder auch die "Pension XY". Insofern erscheint es wichtig, jene Faktoren der Organisationskultur herauszufiltern, die für die Ausbildung von besonderer Bedeutung sind. Dazu liegen keine umfassenden Untersuchungen aus dem Bundesheer vor, sodass auf Untersuchungen aus dem Schulbereich zurückgegriffen werden muss.
So hat eine Untersuchung in Österreich vier verschiedene Schulklimatypen festgestellt, wobei der "personenorientierte Klimatyp" die besten Voraussetzungen für effektives Lernen bietet. Was ist darunter zu verstehen. Ein personenorientiertes Schulklima liegt vor, wenn dem Lernenden signalisiert wird, dass er nicht alleine gelassen wird, dass ihm geholfen wird, dass man sich für ihn interessiert. Dann wird die Schulangst "niedrig" und die "Schulunlust" der Schüler wird als "sehr niedrig" bewertet.
Nun können zweifellos Ergebnisse aus dem Schulbereich nicht nahtlos in die militärische Ausbildung übernommen werden, denn Ziele und Inhalte der Ausbildung sind zu unterschiedlich. Doch dass ein "personenorientiertes Ausbildungsklima" oder "Kompanieklima" auch in der militärischen Ausbildung die besten Voraussetzungen für den Lernprozess schafft, ist wohl unbestritten.

Lernfortschritt

Meist geschieht Lernen im Verlaufe eines längeren Prozesses. Der Lernprozess kann zu Beginn sehr schnell verlaufen und es wird relativ rasch gelernt. Nach einiger Zeit und nachdem ein bestimmtes Maß an Kenntnissen oder Fertigkeiten erworben wurde, kommt es jedoch zu einer Verflachung der Lernkurve ("Lernplateau"). Man kann dieses beim Üben motorischer Fähigkeiten besonders gut beobachten, so etwa beim Waffendrill. Nach einer gewissen Ü-bungszeit entsteht ein Stillstand des Leistungsfortschrittes. Es ist, als ob man das Maximum an Leistungsfähigkeit erreicht hätte und keinerlei Steigerung mehr möglich wäre.
Dann aber, wenn man trotzdem weiter übt, scheint plötzlich der Bann gebrochen und der Fortschritt stellt sich wieder ein. Zur Überwindung des Lernplateaus benötigt der Lernende die Hilfe und das Verständnis des Ausbilders.
Lernplateaus treten bei jedem Menschen auf und haben innermenschliche (biochemische) Ursachen. Sie sind nicht zu verwechseln mit Lernstörungen, die von außen verursacht werden und den Lernfortschritt ebenfalls bremsen oder sogar unmöglich machen können.
Bei Störungen im Lernprozess kommt es natürlich zu Abweichungen vom idealen Lernverlauf. Aufgabe des Ausbilders ist es, so gut wie möglich einerseits Lernstörungen zu verhindern, andererseits durch Hilfestellung den Soldaten bei Lernstörungen darüber hinwegzuhelfen. Oft sind Ausbildungslücken Ursachen solcher Lernstillstände. Sobald diese beseitigt sind, kann sich der Lernprozess wieder voll entfalten. Sowohl Lernplateaus wie auch Lernstörungen können im unglücklichsten Fall zu einem dauernden Lernstillstand führen.
Noch zwei weitere Phänomene beeinflussen grundsätzlich den Verlauf des Lernprozesses: Der Anwärmeffekt und das Vergessen. Es muss dem Ausbilder klar sein, dass sie ein Bestandteil jedes Lernprozesses sind und nicht umgangen, sondern in ihren Auswirkungen nur gemindert werden können.

Anwärmeffekt

Es ist eine bekannte Tatsache, dass sich der Mensch in der Regel allem Neuen und Fremden gegenüber zuerst eher skeptisch und abwartend verhält. Er braucht eine gewisse Zeit des Anlaufens, bis er etwas Neues akzeptiert und gewillt ist, sich damit auseinander zu setzen.
Daher kommt nicht nur in der militärischen, sondern in jeder Ausbildung der Anfangssituation eine besondere Bedeutung zu. Mit Anfangssituationen sind vor allem die Einstiege in neue Ausbildungsabschnitte und die oft damit verbundene Versetzung zu einer neuen Einheit oder auch der Beginn des Grundwehrdienstes überhaupt gemeint.
Für Anfangssituationen charakteristisch sind die zahlreichen Unklarheiten und Unsicherheiten, die oft Angst machen. Insofern besteht daher dann für den Auszubildenden sehr hoher Orientierungs- und damit auch Informationsbedarf. Aufgabe des Ausbilders ist es daher, in solchen Situationen den Auszubildenden Orientierungshilfen zu geben. Das kann beispielsweise erfolgen durch:
* gegenseitige Vorstellung des Ausbilders und der Gruppenmitglieder,
* Informationen über Inhalte und Abläufe der Ausbildung,
* Erhebung der Interessen der Auszubildenden und
* Einweisung in die Örtlichkeiten.
Eine positiv bewältigte Anfangssituation bildet die Grundlage für einen raschen Einstieg in den Lernprozess und den erfolgreichen Verlauf der Ausbildung.

Vergessen

Für alle Schüler ist es eine wohlbekannte Tatsache, dass ein Lernstoff, der kaum gelernt wurde, auch schon wieder vergessen sein kann. Grundsätzlich ist dazu festzustellen, dass Vergessen weniger ein direkter Verlust an Informationen, sondern mehr ein Verdrängen und Überlagern durch neue Lerninhalte und Eindrücke ist.
Für die militärische Ausbildung zur Herstellung der Einsatzfähigkeit des Soldaten ist es wichtig, dass der Soldat das Erlernte möglichst langfristig in Erinnerung behält. Die Grundregel gegen das Vergessen ist die altbekannte Weisheit: "Übung macht den Meister". Nur Wiederholungen wirken dem Vergessen entgegen.
Konkrete Regeln für die Anzahl erforderlicher Wiederholungen und die Zeitabstände zwischen den einzelnen Wiederholungen existieren nicht. Die allgemeinen Regeln für Verstärkungen gelten aber auch als Methode gegen zu rasches Vergessen. So sind mehrere und regelmäßige Wiederholungen unmittelbar nach dem Erlernen eines neuen Stoffes und in weiterer Folge Wiederholungen in größeren und unregelmäßigen Abständen eine gute Strategie gegen das Vergessen. Für Tätigkeiten, die sicher, schnell und reflexartig beherrscht werden müssen empfiehlt sich darüber hinaus der Drill als Ausbildungsmethode.

Stress in der Ausbildung

Stress kann die Effizienz des Lernens stark vermindern, insbesondere erschwert er kreatives Denken und beeinträchtigt die Wahrnehmung von Transfermöglichkeiten. Schüler unter Dauerstress verlieren den Überblick und ihr Selbstvertrauen. Im Extremfall kann es sogar zu einem Lernstillstand kommen.
Stress wird sehr individuell erlebt und für verschiedene Menschen sind unterschiedliche Situationen belastend. So kann zum Beispiel eine besondere berufliche Aufgabe von einem Menschen als motivierende Herausforderung und von einem anderen Menschen hingegen als sehr stressfördernd und damit leistungshemmend erlebt werden. Stress im Sinne eines unangenehmen Spannungszustandes entsteht, wenn Erwartung und Wahrnehmung eines Problems zu weit auseinander klaffen und damit unlösbar erscheinen oder sich so wenig voneinander unterscheiden, dass Langeweile entsteht.

Stressfaktoren sind:
Zeitdruck durch
* Arbeiten unter ständigem Zeitdruck,
* immer wiederkehrende Störungen und Behinderungen und
* keine oder ungenügende Erholungspausen.

sozialer Druck durch
* Bewährungsdruck, wenn das Ansehen und die Selbstachtung allein vom Erfolg oder Misserfolg abhängig sind,
* fehlende Hilfeleistung in Verbindung mit Angst oder falschen Stolz, Hilfe anzufordern,
* dauernde unsachliche Kritik, vermeintliche oder effektive Benachteiligung,
* ausbleibende Anerkennung,
* den Eindruck, als Leistungsfaktor und nicht als Mensch behandelt zu werden.

fehlende Mittel wie
* das Missverhältnis zwischen Aufgaben und Mitteln, wenn für die Lösung von Aufgaben dauernd zu wenig geeignete Mittel zur Verfügung stehen,
* die Auffassung, fehlende Mittel seien durch erhöhten persönlichen Einsatz zu ersetzen.

fehlende Informationen wie
* keine oder ungenügende Informationen, die zur erfolgreichen Lösung einer Aufgabe nötig sind,
* die Notwendigkeit, Entscheidungen fällen zu müssen, ohne genügende Entscheidungsgrundlagen zu besitzen.

fehlende Kompetenz wie
* das Missverhältnis zwischen Verantwortung und Kompetenz.

Für Stress bei Auszubildenden haben vor allem die Faktoren "sozialer Druck" und "fehlende Information" große Bedeutung.

Die Entwicklung von Stress kann anhand typischer Merkmale verfolgt werden:
* Eine problematische Situation, die nicht mehr wie bisher bewältigt werden kann, veranlasst einen Menschen neue Bewältigungstechniken oder Verhaltensweisen zu versuchen (= Anreizschwelle).
* Tritt der Erfolg trotzdem nicht ein, wird bald einmal die Frustrationsschwelle erreicht. Der Mensch erkennt, dass die Bewältigung der Aufgabe über seine Kräfte und Möglichkeiten hinausgehen könnte. Zum bisherigen aufgabenbezogenen Verhalten treten subjektive Reaktionen wie Angst, Ausweichtendenzen, Rechthaberei und Anklagen.
* Wenn aufgabenbezogenes Verhalten und subjektive Reaktionen längere Zeit weitergehen, ohne eine Änderung der Situation zu bewirken, wird die Stressschwelle erreicht. Der Mensch fühlt sich bedroht; Selbstschutzreaktionen und Abwehrmechanismen wie Aggressionen oder Regressionen können einsetzen.
* Die Vergeblichkeit der Abwehrbemühungen kann schließlich über das Gefühl der Hilflosigkeit und Hoffnungslosigkeit zur Erschöpfungsschwelle führen. Ermüdung und Hemmung überwiegen jetzt die anderen Reaktionen. Aktivität und Initiative lassen jetzt rasch nach.
Zusammenbrüche, Kurzschlusshandlungen oder Erkrankungen sind nicht selten das verhängnisvolle Finale einer Stressentwicklung.

Primäre Aufgabe des Ausbilders und Kommandanten ist es daher, im Rahmen der Ausbildung beim Bundesheer die angeführten Stressfaktoren so zu beeinflussen, dass keine gesundheitliche Beeinträchtigung des Auszubildenden durch Stress eintritt.

Altersadäquates Lernen

Lernen muss immer auch das Alter und die Erfahrung der Lernenden berücksichtigen. Man spricht heute immer wieder von Erwachsenenbildung, so auch im Bericht der Reformkommission.
Wie in den bisherigen Ausführungen schon mehrfach erwähnt genügt es aber nicht, alle über einen Kamm zu scheren: ein Zwanzigjähriger lernt anders als ein Vierzigjähriger, ein Akademiker anders als ein Arbeiter. Eines ist sicher: in den wenigsten Fällen genügt ein Frontalunterricht.
Leider ist dieser aber noch immer viel zu oft üblich, auch bei sehr qualifizierten Ausbildungen. Von Erwachsenenbildung zu sprechen genügt nicht wenn dann trotzdem eine Person vorne steht und Ein-Weg-Kommunikation betreibt. Das ist schlichtweg Markenschwindel.
Auch wenn es für den Ausbilder aufwändig ist, gehört für jedes Zielpublikum neu überlegt, wie man es unterrichten muss um Erfolg zu haben. Selbst der gleiche Inhalt kann von Kurs zu Kurs anders vermittelt werden.

Abschließend hoffe ich, einen kleinen Überblick vermittelt zu haben, welchen bedeutenden Stellenwert die Ausbildung beim Bundesheer hat und das Gesamtsystem unserer militärischen Landesverteidigung einen ständigen und komplexen Lernprozess erforderlich macht.

Mag. Roberto Kalmar, Kontr C