Eine Chance für die Fairness - die Anti-Mobbing-Initiative im BMLVS/ÖBH
Obwohl "Mobbing" mittlerweile ein geläufiger Begriff ist, kann dieses Thema im Interesse von Klarheit und Prävention nicht oft genug angesprochen werden. Das Bundesministerium für Landesverteidigung und Sport (BMLVS) hat eine Anti-Mobbing-Initiative ins Leben gerufen, die im Fall des Falles gegen Mobbing am Arbeitsplatz vorgehen soll. Damit soll der systematischen Ausgrenzung, Diskriminierung und Schikanen im Ressort entschieden entgegengetreten werden.
Durch den ständigen Wandel der Arbeitsbedingungen in der heutigen Arbeitswelt und den damit verbundenen neuen Herausforderungen und Anpassungsleistungen jedes und jeder Einzelnen gewinnen der Schutz einer kollegialen Arbeitsatmosphäre sowie die Aufrechterhaltung körperlicher und psychischer Gesundheit immer mehr an Bedeutung. Diese Tatsache und eine negative Medienberichterstattung (z. B. im "Profil" 45/2010), aber auch die Ergebnisse einiger Studien, die den Verdacht nahelegen, dass Mobbing auch im BMLVS verbreitet ist, waren der Auslöser für die Anti-Mobbing-Initiative.
Diese Initiative besteht aus den ineinandergreifenden Bereichen Prävention, Intervention und Sanktion, die verschiedene Maßnahmen und Vorgehensweisen umfassen. Bevor diese näher vorgestellt werden, soll verdeutlicht werden, was Mobbing ist und wohin Mobbing führen kann.
Mobbing - ein Überblick
Konflikte und Meinungsverschiedenheiten sind normale Erscheinungen im Leben eines Menschen; sie treten im privaten wie im beruflichen Alltag auf. Um solche Differenzen erfolgreich beilegen zu können, ist ein gewisses Maß an Kooperations- und Konfliktlösungsbereitschaft notwendig. Kollegialität bedeutet nicht, mit allen "gut Freund" sein zu müssen. Aber ein menschenwürdiger Umgang miteinander, also ein Mindestmaß an Respekt und Höflichkeit, muss möglich sein. Daher sind Konflikte kein Mobbing! Nicht bewältigte Konflikte können jedoch in Form von Mobbing eskalieren!
Die Kriterien von Mobbing sind erfüllt, wenn sich feindselige Handlungen
- wiederholen,
- über einen längeren Zeitraum hinweg vorkommen,
- systematisch und
- schikanös sind.
Mobbing kann alle treffen und überall in der Arbeitswelt vorkommen! Es gibt jedoch Personengruppen, denen ein höheres Mobbingrisiko zugeordnet werden kann. Dazu zählen Frauen, Menschen mit Behinderungen, Personen mit Migrationshintergrund, homosexuelle Personen, ältere Bedienstete sowie beruflich neu und quer Einsteigende. Mobbing kommt auf allen hierarchischen Ebenen vor. Es kann von vorgesetzten Personen (Bossing) ausgehen, zwischen Kollegen/Kolleginnen stattfinden oder von unterstellten Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen gegenüber einer vorgesetzten Person (Staffing) ausgeübt werden.
Wenn Beschäftigte am Arbeitsplatz Mobbing ausgesetzt sind, also gezielt und systematisch mit Gehässigkeiten, Intrigen, Schikanen, Beleidigungen und Benachteiligungen konfrontiert werden, stehen sie diesem Prozess meist hilflos gegenüber. Die Hoffnung, dass die Attacken von alleine aufhören, erfüllt sich meistens nicht. Die daraus resultierenden psychischen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen sind nicht nur für die Betroffenen schrecklich, sondern wirken sich ebenfalls auf alle Beteiligten (also auch auf die nicht involvierten Anwesenden) und somit auf das gesamte Arbeitsklima negativ aus. Mobbing hat also für den Dienstgeber sowie für die gesamte Volkswirtschaft und somit für uns alle seinen Preis. (Folgen und Auswirkungen von Mobbing siehe S. 442)
Die Anti-Mobbing-Initiative des Ressorts
Am Anfang eines Mobbingverlaufes steht so gut wie immer ein ungelöster Konflikt. Die Ursachen solcher Konflikte sind als multifaktoriell (von vielen Faktoren abhängig) zu betrachten und liegen neben persönlichen Problemen (z. B. Neid, Antipathie, Frust, Konkurrenzdenken) unter anderem in strukturellen und organisatorischen Mängeln. Darunter fallen Bedingungen wie
- Arbeitsplatzunsicherheit,
- schlechte Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung,
- unklare Kompetenzverteilung,
- Über- bzw. Unterforderung des Personals oder
- autoritäres Führungsverhalten.
All diese Ursachen sind auch im BMLVS/ ÖBH zu finden, weshalb im Ressort gehandelt werden muss. Mit der Anti-Mobbing-Initiative soll die Null-Toleranz für systematische Ausgrenzung, Diskriminierung und Schikane untermauert werden.
Prävention, Intervention und Sanktion
Der vom BMLVS erstellte Folder "Mobbing - Erkennen, Vermeiden, Helfen" bietet einen Überblick zum Thema. Er führt neben den relevanten Rechtsnormen auch Kontaktstellen an, die im Anlassfall weiterhelfen. Zu beziehen ist der Folder über das Heerespersonalamt/Abteilung Y.
Die Broschüre "Mobbingschutz und Mobbinghilfe" enthält, neben einer ausführlichen Information zum Thema, konkrete Handlungsschritte in Form einer Interventionskette. Das heißt, wenn Sie oder Kollegen bzw. Kolleginnen von Konflikten und/oder Mobbing am Arbeitsplatz betroffen sind, können Sie sich gezielt beraten lassen. Die Broschüre wird in weiterer Folge an die Dienststellen und Truppenkörper des Bundesheeres verteilt.
Die erste Anlaufstelle in der Interventionskette ist der Helpline Service (HLS) des Heerespsychologischen Dienstes. Ziel eines HLS-Gespräches ist es, zu klären, ob es sich beim Konfliktgeschehen überhaupt um Mobbing handelt. Erhärtet sich der Mobbingverdacht, werden die weiteren Möglichkeiten besprochen. Ein weiterer Schritt ist, die vorgesetzte Person der oder des vom Mobbing Betroffenen in Kenntnis zu setzen (natürlich nur dann, wenn diese nicht selbst im Mobbingprozess involviert ist). Zusätzlich wird angeraten, eine psychologische und rechtliche Beratung und Betreuung in Anspruch zu nehmen.
Lösung ohne Sanktion
Die Anti-Mobbing-Initiative sieht Konfliktlösungen mit und ohne Sanktion vor. An dieser Stelle sollte ausdrücklich betont werden, dass Mobbingfälle nahezu immer als Dienst(Pflicht)verletzungen zu behandeln sind. Besteht keine Veranlassung, für eine disziplinar- und/oder dienstrechtliche Würdigung, so ist es dennoch ratsam, eine Konfliktlösung anzustreben, um eine weitere Eskalation zu vermeiden. In solchen Fällen sind- Mediation,
- Supervision oder
- Vermittlungsgespräche
die Mittel zur Auswahl, die zu den Lösungsansätzen ohne Sanktion zählen.
Lösung mit Sanktion
Die Konfliktlösung mit Sanktion betrifft jene Fälle, in denen Dienst(Pflicht)verletzungen vorkommen. Dann ist die Dienststellenleitung bzw. die zuständige Disziplinarbehörde (Einheitskommandant bzw. die disziplinarvorgesetzte Person) verpflichtet, die Vorfälle zur Kenntnis zu nehmen. Die daraus resultierenden Konsequenzen sind unter anderem eine- Belehrung,
- Ermahnung,
- Einleitung und Durchführung eines Disziplinarverfahrens bis zum
- Verlust des Arbeitsplatzes.
Probleme und Anliegen, die im Zusammenhang mit Mobbing stehen, können selbstverständlich auch durch die Dienstnehmervertretungen (z. B. Personalvertretung, Gewerkschaft etc.) aufgegriffen und zur weiteren Beratung und Betreuung vermittelt und begleitet werden.
Ein weiterer wichtiger Baustein der Anti-Mobbing-Initiative ist ein vertiefendes Seminarangebot sowie die Verankerung von einschlägigen Unterrichten in militärischen und zivilen Grundaus- und Weiterbildungslehrgängen. Auch die Sensibilisierung des Schlüsselausbildungspersonals im Vorbereitungssemester, an der Landesverteidigungsakademie, der Theresianischen Militärakademie und der Heeresunteroffiziersakademie soll zum besseren Verständnis der Thematik im Sinne von Erkennen, Handeln und Vorbeugen von Mobbing beitragen.
Was können Führungskräfte gegen Mobbing tun?
- Mobbing im eigenen Bereich zum Thema machen (informieren z. B. durch Broschüren, Folder etc.);
- eindeutig Position gegen Mobbing beziehen - sie haben Vorbildwirkung;
- Mitarbeiter-/Mitarbeiterinnengespräche sowie Teamentwicklungsgespräche führen;
- Konflikte nicht ignorieren und zu ihrer Lösung beitragen;
- Eskalationen durch frühes Eingreifen verhindern;
- sich selbst gesprächsbereit zeigen;
- mögliche "Betroffene" ansprechen;
- sensibel für Stimmungen und das "Klima" im eigenen Verantwortungsbereich sein;
- Entscheidungen transparent treffen;
- Aus-, Fort- und Weiterbildungsangebote nutzen.
Was kann der Betroffene tun?
Auch wenn Sie (noch) nicht bereit sind, konkrete Handlungsschritte zu setzen, sollten Sie in jedem Fall Folgendes berücksichtigen:
- Pflegen Sie private wie berufliche, soziale Kontakte (nur nicht in Isolation geraten!).
- Hinterfragen Sie ihr eigenes Verhalten (Wo liegt mein Anteil?).
- Sprechen Sie Probleme offen an (Dies gilt vor allem im Anfangsstadium: Abwarten bringt nichts!).
- Sorgen Sie für Ihre körperliche und psychische Gesundheit (Entspannung und Ablenkung).
- Holen Sie sich Information (Beratungsstellen, Rechtsberatung, …).
- Suchen Sie sich professionelle Unterstützung (Selbsthilfegruppen, Psychotherapie, Arzt des Vertrauens, …).
- Machen Sie Mobbing auch für andere Personen offensichtlich (Zeugen!).
- Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch.
Auf einen Blick
Abschließend muss betont werden, dass Mobbing, auch wenn die Umstände noch so komplex sind, keinesfalls ignoriert oder bagatellisiert werden darf. Mobbing ist in keinem Fall ein Kavaliersdelikt, es kann Existenzen zerstören!
Die Anti-Mobbing-Initiative mit ihren Handlungsmöglichkeiten soll eine Plattform bieten, um präventiv, aber auch aktiv gegen Mobbing am Arbeitsplatz vorgehen zu können. Denn nur mit gesunden, motivierten und qualifizierten Bediensteten kann das Ressort die Herausforderungen der Zukunft erfolgreich bewältigen.
- Konflikte sind nicht Mobbing! Konflikte im beruflichen Alltag sind normal. Bleiben sie ungelöst, können Konflikte jedoch in Form von Mobbing eskalieren!
- Mobbing kann alle (Zivil- und Militärpersonen) auf jeder hierarchischen Ebene treffen.
- Mobbing ist eine enorme Belastung mit schwerwiegenden Folgen und Kosten für die Betroffenen, den Dienstgeber und die Volkswirtschaft.
- Sensibilisierungs- und Bewusstseinsbildungsmaßnahmen zum Thema haben präventive Wirkung (Schulungen, Informationsmaterial etc.).
- Führungskräfte aller Ebenen sind in erster Linie für das rechtzeitige Erkennen und Lösen von Konflikten bzw. Mobbing verantwortlich! Die Interventionskette bietet dazu einen Handlungsleitfaden.
Weitere Erkenntnisse zum Thema Mobbing sind durch eine weitere Erforschung des Themas zu erwarten. Zudem sollen, basierend auf der Evaluation der Anti-Mobbing-Initiative, Optimierungsprozesse, Empfehlungen und zukünftige Maßnahmen abgeleitet werden. Diese Schlussfolgerungen können dem jährlichen Bericht über die Mobbingsituation im BMLVS/ÖBH, der auch der Ressortleitung und dem Zentralausschuss vorgelegt wird, entnommen werden.
Autorinnen: Mag.a Roswitha Mathes, Jahrgang 1973. Stellvertretende Gender Mainstreaming-Beauftragte und Gesamtkoordinatorin der Anti-Mobbing-Initiative im BMLVS; Klinische, Gesundheits-, Arbeits- und Notfallpsychologin.
Mag.a Maria Schadler, Jahrgang 1970. Klinische, Gesundheits-, Arbeits- und Notfallpsychologin im Militärkommando Wien.