Psychologie: Mobbingprävention Herausforderungen in der Praxis
Aus der heutigen Arbeitswelt ist das Phänomen "Mobbing" nicht mehr wegzudenken. In unzähligen Ratgebern erteilen (tatsächliche und selbsternannte) Experten Tipps für ein konfliktarmes Arbeitsklima und ein harmonischeres Miteinander - jedoch mit wechselndem Erfolg, zumal nicht alle vorgeschlagenen Handlungsanweisungen auf jede beliebige Organisationsstruktur übertragbar sind.
Im Bundesministerium für Landesverteidigung und Sport/Österreichischen Bundesheer (BMLVS/ÖBH) besteht hinsichtlich Mobbing derzeit noch Ambivalenz. Einerseits wird die Existenz von Mobbing oftmals geleugnet und stattdessen nur von "harmlosen" Konflikten gesprochen. Andererseits wird Mobbing ein hoher Stellenwert eingeräumt. So wurde eigens eine Kampagne gestartet, deren Hauptziel es unter anderem ist, alle Ressortangehörigen für das Thema zu sensibilisieren. Leider lassen solche Aktionen gerade dann für Betroffene viele Fragen offen, wenn es konkret darauf ankommt. Sei es, dass ein mutmaßliches Mobbingopfer psychologische Unterstützung benötigt, um die Belastungen besser bewältigen zu können, oder dass ein Kommandant um fachliche Beratung ersucht, wie er am besten zwischen den Konfliktparteien vermitteln soll.
Betrachtet man Untersuchungsergebnisse, die darauf hindeuten, dass im öffentlichen Dienst ein dreimal höheres Risiko besteht, Mobbing zu erfahren, als in Privatunternehmen, sowie einschlägige Vorfälle und Betreuungsanfragen im BMLVS/ÖBH sowohl unter Zivilbediensteten als auch Soldaten im In- wie im Ausland, ist Mobbing ein durchaus reales und ernstzunehmendes Problem, dessen es sich anzunehmen gilt.
Unabhängig davon, ob es sich um Mobbing per definitionem oder "nur" um einen mobbingähnlichen bzw. länger andauernden Konflikt handelt, verspüren Personen, die davon betroffen sind, jedenfalls einen sehr starken Leidensdruck. Insofern ist für mich als Psychologin diese Frage vorerst zweitrangig. Tatsache ist, dass die Person, die um Unterstützung bittet, ein Problem hat, das sie allein nicht mehr in den Griff bekommt.
Je länger der Konflikt beziehungsweise die Mobbinghandlungen andauern, umso mehr stellen sich bei der betroffenen Person Gefühle wie Hilflosigkeit und Ohnmacht ein, die das Bedürfnis nach Vergeltung und Rache zur Folge haben können. In diesem Fall kommt es häufig zum Verlangen nach einer vor allem juristischen Bestätigung, tatsächlich von Mobbing betroffen zu sein. Denn nur so, glaubt das Opfer, könnten die Täter einer "gerechten Strafe" zugeführt werden. Diese Emotionen sind zwar nachvollziehbar und auch menschlich, jedoch kein Lösungsansatz. Gleichwohl sind natürlich festgestellte Dienst(pflicht)verletzungen von Beteiligten dienst- bzw. disziplinarrechtlich zu ahnden. Ist es erst einmal so weit gekommen, besteht zumeist auf allen Seiten kaum mehr Bereitschaft für konstruktive, konfliktlösende Maßnahmen. Häufig kommt es einfach zu Versetzungen. Im schlimmsten Fall können jedoch die bereits erlittenen Belastungen und seelischen Verletzungen selbst danach noch zu Selbst- und/oder Fremdgefährdung führen.
Mobbing und fortlaufende Konflikte am Arbeitsplatz zehren an der Substanz aller Beteiligten und binden wesentliche Ressourcen der gesamten Dienststelle. Die Aufrechterhaltung eines geordneten Dienstbetriebes wird zunehmend gefährdet, und es steigt das Risiko für weitere Konflikte sogar unter ursprünglich nicht involvierten Personen. Es zeigt sich deutlich, dass bei erkannten Konflikten vor allem frühzeitiges Einschreiten notwendig ist, um deren Eskalation bzw. Mobbing von Vornherein zu unterbinden. Untätig sein oder bewusst wegschauen verbessert nichts. Wir dürfen uns keinesfalls wie die berühmten drei Affen von Nikkō, die weder (Böses) hören, sehen noch sprechen wollen, verhalten.
Wie zahlreiche Studien belegen, hängen eskalierende Konflikte und Mobbing vor allem mit Defiziten in der Führungsstruktur und der Arbeitsorganisation zusammen. Daher sind hier zum einen Kommandanten und Vorgesetzte aller Ebenen angesprochen, sprich jene Personen, denen eine gesetzliche Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter auferlegt ist. Zum anderen liegt die Verantwortung bei jedem Einzelnen von uns, unabhängig unserer Stellung innerhalb der Hierarchie, denn Vorgesetzte und Kommandanten können ihrer Führungsverantwortung erst nachkommen, wenn ihnen wesentliche Umstände und Vorfälle gemeldet werden. Gegebenenfalls sollte psychologische bzw. rechtliche Unterstützung rechtzeitig in Anspruch genommen werden.
Mag. Cornelia Egger