Psychologie: Charisma und Führungsverhalten
Charisma war bisher für mich das Synonym für Ausstrahlung, für die Fähigkeit, andere zu begeistern etc. Auch hatte ich mich gedanklich vom Hier und Jetzt verabschiedet, um darüber zu sinnieren, wann und wie viele charismatische Personen mir denn in den letzten fast 26 Jahren beim Bundesheer über dem Weg gelaufen sind. Ich muss gestehen, es waren nicht sehr viele, ganz ehrlich gesagt, nur ganz wenige.
Eigentlich bin ich ja ziemlich überrascht, dass gerade in einem sozialen Umfeld wie im Heer das Thema Charisma so gar keine, oder wenn, dann nur eine untergeordnete Rolle spielt. Es scheint fast so, als ob jeder weiß, was gemeint ist, aber fast niemand kann tatsächlich sagen, was Charisma wirklich ist. Ein charismatischer Führer wird von vielen als anziehend und kompetent erlebt, als jemand, der aus der grauen Masse der Menschen heraussticht. So haben im Jahr 1994 in einer deutschen Studie mit mehreren hundert befragten Personen - Vorgesetzten und Untergebenen - fast 92 Prozent gemeint, dass besonders in Krisenzeiten die so genannten Softskills wie Sozialkompetenz, Vertrauensbildung … und besonders Charisma, wichtig seien. Dabei ist der Begriff Charisma ganz unmittelbar mit "Führung, Führungsstil, Führungsverhalten" verbunden; Begriffe, die in unserer Ausbildung einen ganz zentralen Stellenwert einnehmen. Laut Duden ist "Charisma die besondere Ausstrahlungskraft eines Menschen" und will man sich weitergehend damit beschäftigen, so muss man feststellen, dass die Erforschung des charismatischen Führungsstiles im europäischen Raum im Gegensatz zum amerikanischen bis vor wenigen Jahren nur wenig Beachtung gefunden hat. In der jüngsten Literatur ist zu lesen, dass Charisma zu den neueren Führungstheorien gezählt wird.
Der ursprünglich aus dem griechischen stammende Begriff Charisma geht in den Sozialwissenschaften auf Max Weber (1972) zurück, der besonders auf den interaktionistischen Aspekt hingewiesen hat. Er beschreibt Charisma als Zusammenspiel von Eigenschaften und Verhaltensweisen, von Erwartungen der Geführten und von den jeweiligen Situationsbedingungen. Ein Charismatiker muss in einer bestimmten Situation die Gabe haben, seine Wirkung entfalten zu können, und das Publikum muss dies erkennen und positiv darauf reagieren.
Viele Führungskräfte fragen sich nicht selten, welche Rolle ihnen eigentlich zukommt, denn sie stehen allesamt in einem vielfältigen Beziehungsgeflecht und sind eingebettet in eine Fülle von Erwartungen und Anforderungen. Aber wie sieht die ideale Führungskraft aus, was ist der optimale Führungsstil? Auch Führungsstile unterliegen einem Wandel - war gestern der autoritäre gefragt, ist morgen der charismatische, übermorgen vielleicht der laissez-faire- stil im Mittelpunkt.
Würde man die traditionellen Führungsstile nach Max Weber herannehmen, so ist im System Bundesheer vorwiegend der so genannte bürokratische Stil vorherrschend, d. h. Funktionen sind nicht an Personen gebunden, sondern auf Zeit verliehen und übertragbar. Der Führungsanspruch leitet sich aus Richtlinien, Stellenbeschreibungen, Dienstanweisungen etc. ab.
In einem Wirtschaftsunternehmen sind die Fragen seitens der Unternehmensleitung eindeutig zu beantworten: Es ist genau der Führungsstil und die Führungskraft die richtige, die Resultate und Erfolge bringt. Wie sieht das allerdings mit der Quantifizierung im öffentlichen Dienst aus? Was ist hier Erfolg? Was sind hier die unmittelbaren Parameter, die einem ein Feedback über die "erfolgreiche" Führung geben?
Je starrer ein System grundsätzlich ist, je weniger sich Erfolgsfaktoren veranschaulichen lassen, umso mehr halten sich Traditionen, entwickeln sich Regelkreise. Die Mitarbeiter werden in Richtung feststehender, nur teilweise akzeptierter und etablierter Ziele gelenkt, indem primär die Rollen, die Rollenerwartungen und die Erfordernisse der Aufgaben klargelegt werden. Es ist in einem solchen Umfeld natürlich sehr schwer, Führungskräfte auszubilden, die motivieren, Vertrauen schaffen, gemeinsame Ziele definieren, Visionen entwickeln, Sinn in der Tätigkeit der Mitarbeiter vermitteln, einen persönlichen Standpunkt einnehmen, sowie auf die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und der der Mitarbeiter achten! Die Umsetzung und das Leben solcher Faktoren sind Charakteristika eines Führers mit Charisma, der sich auch dadurch aus der Masse hervorhebt. Nach W. Bennis & B. Nanus (1985) sind dies definierte Erfolgsstrategien der transformationalen Führung, d. h. es wird Erfolg durch die Mitarbeiter vorwiegend über die charismatische Identifikationsperson definiert. Somit ist davon auszugehen, dass ein charismatischer Führer über ein besonders hohes Maß an emotionaler und sozialer Intelligenz verfügt.
Vielleicht ist die Vorstellung, plötzlich viele charismatische Führungskräfte zu haben, eine völlig überzogene und systemdestabilisierende, denn wie die Vergangenheit zeigt, können nüchterne, sachliche, angepasste, risikomeidende und taktierende Personen ohne Visionen ihre Aufgabenbereiche finden und auch Erfolg haben.
Autor: Oberstleutnant dhmfD Mag. Langer