Wirklich ist - was wirkt!
Eine wesentliche Maßnahme der Personalentwicklung ist das Feedback, und zwar auf allen Ebenen. Insbesondere ist das so genannte Führungskräfte-Feedback in den letzten Jahren durch zahlreiche Fachartikel in Managementkreisen propagiert worden. Das nicht nur im Profit-Bereich sondern auch für Non-Profit-Unternehmen. Die Erwartungshaltung an Führungskräfte in allen Bereichen ist eine entsprechende Veränderungs- und Lernbereitschaft. Eine der wesentlichen Voraussetzungen für Lernen ist die so genannte Rückmeldung. Besonders in den 90er Jahren hat sich das 360°-Feedback in vielen internationalen Unternehmen stark verbreitet. Dabei erhält die jeweilige Führungskraft von den Mitarbeitern, den Vorgesetzten, den Kunden und Kollegen Feedback als Korrektiv zwischen dem Selbst- und Fremdbild.
So soll der Führungskraft geholfen werden, den so genannten "blinden Fleck" zu reduzieren. Dies leistet einerseits einen wesentlichen Beitrag zur Unternehmenskultur und optimiert andererseits die Ergebnisorientierung. Zahlreiche Untersuchungen bestätigen, dass das Verhalten der Führungskraft einen unmittelbaren Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter hat. Nur ein hohes Maß an Fachwissen befähigt noch niemanden zu führen. Geschäftserfolg ist die relevante Triebfeder in den Profit-Unternehmen. Gerade in Non-Profit-Organisationen hat bisher eher eine Art Sozialromantik vorgeherrscht. Dort haben gesicherte Arbeitsplätze, Pragmatisierungen, fixe Budgets, Stellenpläne etc. eine Sicht auf betriebswirtschaftliche Aspekte nur vereinzelt Berücksichtigung und Beachtung gefunden. Kosten-/Leistungsrechnung, Balanced Score Card, Zielvereinbarung, wirkungsorientierte Steuerung etc. haben bisher in einigen öffentlichen Einrichtungen Einzug gehalten und verlangen von den Führungskräften wesentlich mehr als nur pragmatisches Abarbeiten von Routineaufgaben. Leistungen, Kosten, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit werden transparent und einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess unterworfen. Ein Grundbaustein dafür ist das Feedback.
Viele Soldaten kennen vielleicht noch das Führungshilfssystem/Einheit, das in den 90er-Jahren z. B. im Korpskommando I eingesetzt wurde. Damit konnte seitens des damaligen Heerespsychologischen Dienstes der Truppe und im Speziellen den Kompaniekommandanten ein Instrument zur Verfügung gestellt werden, mit welchem durch Rekruten und Ausbildner eine Rückmeldung zu Ausbildung, Führungsverhalten, Versorgung, Führungsklima, Organisation etc. gegeben wurde. Durch die mehrmalige Vorlage des Feedbackbogens, zumindest jeweils am Beginn und Ende des Grundwehrdienstes, konnte auch die Wirksamkeit von Maßnahmen erhoben werden. Dieses Instrument, das Führungshilfssystem für Einheitskommandanten, soll nach Absicht des Streitkräfteführungskommandos wieder eingeführt werden.
Ein Manko, welches seit Jahrzehnten im Ressort und insgesamt im öffentlichen Bereich bestand, ist die Verfügbarkeit eines systematischen Feedbacks zur Person der Führungskraft (z. B. Abteilungsleiter, Kompaniekommandant etc. aufwärts). Existierende Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeitergespräche können dieses Defizit nicht kompensieren, weil sie diesen Aspekt nur unzureichend oder aber gar nicht erfassen. Mit dem vom Psychologischen Dienst entwickelten Führungskräfte-Feedback für Leiter und Kommandanten (in der Grundorganisation ab Abteilungsleiter, in der Einsatzorganisation ab Einheitskommandant aufwärts) können Führungskräfte ihre Mitarbeiter auf freiwilliger Basis zu einem Feedback einladen und so die Selbstsicht mit der Fremdsicht zu Themen wie Umgang mit Mitarbeitern, Umsetzung von Entscheidungen, Identifikation, Vertrauen etc. abgleichen. Zweck ist es, das unmittelbar beobachtbare Verhalten rückzumelden, jedoch nicht die Leistung und nicht das Potenzial. Die Rückmeldung erfolgt anonym und die Führungskraft entscheidet, welche Ergebnisse an die Feedbackgeber rückgemeldet werden. Es wird weiters sichergestellt, dass kein Vorgesetzter die Daten erhält, um somit jedenfalls den Förderungs- vor den Bewertungsaspekt zu stellen.
Die ersten Pilotversuche in der Generalstabsabteilung als auch bei der 7. Jägerbrigade sind bisher erfolgreich angelaufen, ein Roll-Out ist mit Jänner 2012 geplant.
Neue Instrumentarien dieser Art sind anfänglich zumeist mit Skepsis oder gar mit Misstrauen behaftet und werden eher als Bedrohung denn als Chance angesehen. Der Heerespsychologische Dienst ist sich aber sicher, dass mit diesem Personalentwicklungstool und der notwendigen Bildung einer Vertrauensbasis die Schaffung einer gemeinsamen Wirklichkeit von Führungskräften und Mitarbeitern möglich sein wird.
Oberst dhmfD Mag. Christian Langer